Befristetes Arbeitsverhältnis

Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen ist in erster Linie im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Ergänzende Regelungen können sich auch in Tarifverträgen finden.

Zu beachten ist sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer insbesondere, dass ein unwirksam befristeter Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt (§ 16 S. 1 TzBfG); die Unwirksamkeit einer Befristung muss allerdings innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende arbeitsgerichtlich mit der sogenannten Entfristungsklage geltend gemacht werden (§ 17 TzBfG), ansonsten gilt die Befristung als rechtswirksam.

Befristete Arbeitsverträge können in aller Regel nicht ohne weiteres geschlossen werden. Die Befristung bedarf eines sachlichen Grundes (§ 14 I TzBfG). Solche Gründe können beispielsweise sein:

• Vorübergehender betrieblicher Bedarf
• Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder Studium
• Vertretung eines Arbeitnehmers
• Eigenart der Arbeitsleistung
• Befristung zur Erprobung
• Persönliche Gründe des Arbeitnehmers
• Haushaltsrechtliche Gründe
• Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs

Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist eine Befristung nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig (§ 14 II 1 TzBfG). Innerhalb dieses Zeitraums kann das bestehende Arbeitsverhältnis maximal dreimal verlängert werden.

Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, mit dem bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist in der Regel unzulässig. Ausnahmsweise ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 06.04.2011, Az. 7 AZR 716/09) in diesen Fällen aber auch dann der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses möglich, wenn die “zuvor-Beschäftigung” mehr als drei Jahre zurück liegt.

In der Praxis sehr häufig begegnet die Projektbefristung. Diese stellt einen zulässigen Befristungsgrund als “vorübergehender betrieblicher Bedarf” i.S.v. § 14 I 2 Nr. 1 TzBfG dar. Die Frage, ob der Bedarf an Arbeitskräften tatsächlich nur vorübergehender Natur ist, beantwortet sich nach der Lage im Betrieb bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags. Im Leiharbeitsverhältnis beurteilt sich die Frage nach den Verhältnissen beim Verleiher, nicht nach der Lage beim Entleiher.

Besonderheiten gelten für Arbeitnehmer, die älter als 52 Jahre sind sowie für neu gegründete Unternehmen (§ 14 II a, III TzBfG). In neu gegründeten Unternehmen ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen bis zur Dauer von vier Jahren ohne Sachgrund möglich, auch die mehrfache Verlängerung ist ohne weiteres möglich. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen  eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren  zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten  Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar  vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate  arbeitslos gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an  einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III  teilgenommen hat. Bis zu der  Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des  Arbeitsvertrages zulässig.

Im Bereich der ärztlichen Weiterbildung werden die Normen des TzBfG ergänzt durch das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG), wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder dem Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung dient. Die Befristung ist dann möglich bis zur Dauer von acht Jahren.

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