Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen (§ 168 SGB IX)
Mit die wichtigste (arbeitsrechtliche) Schutzregelung für behinderte Menschen findet sich in § 168 SGB IX (früher: § 85 SGB IX). Schwerbehinderte - und einem Schwerbehinderten gleichgestelte - Menschen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, genießen besonderen Kündigungsschutz, wenn u.a. die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:
- Schwerbehinderter Arbeitnehmer oder gleichgestellt behinderter Arbeitnehmer,
- das Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens sechs Monaten.
Schwerbehinderung oder Gleichstellung
Menschen sind schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 156 SGB IX rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben (§ 2 Abs. 2 SGB IX).
Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden sollen behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, bei denen die übrigen o.g. Voraussetzungen vorliegen, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 156 SGB IX nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Menschen - § 2 Abs. 3 SGB IX). Über die Anerkennung der Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen entscheidet die Bundesagentur für Arbeit auf Antrag.
Zwingende Beteiligung des Inklusionsamts (Integrationsamts)
§ 168 SGB IX macht die Wirksamkeit der Kündigung eines Schwerbehinderten von der vorherigen Zustimmung des Inklusionsamts (Integrationsamts) zur Kündigung abhängig. Liegt die Zustimmung nicht vor, ist die Kündigung unwirksam. Dies gilt gleichermaßen für ordentliche Kündigungen wie für ausserordentliche Kündigungen (§ 174 SGB IX). Beachten Sie aber, dass die Unwirksamkeit einer Kündigung - auch wenn Sie offensichtlich, z.B. wegen des Fehlens der Zustimmung nach § 168 SGB IX unwirksam ist - innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung arbeitsgerichtlich mit der Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden muss. Andernfalls gilt die Kündigung als wirksam.
Will der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Mitarbeiter ordentlich oder fristlos kündigen, muss er zuvor die Zustimmung des Inklusionsamts (Integrationsamts) schriftlich beantragen (§ 170 SGB IX). Dieses hört den Betroffenen an und befragt - soweit existent - den Betriebsrat oder Personalrat sowie die Schwerbehindertenvertretung im Betrieb. Das (Inklusionsamt) Integrationsamt soll dabei stets auf eine gütliche Einigung hinwirken.
Im Falle einer ausserordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber die Zustimmung innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt der Kenntniserlangung von den die ausserordentliche Kündigung rechtfertigenden Tatsachen beantragen. Das Integrationsamt soll in Fällen der ausserordentlichen Kündigung, sofern sie nicht mit der Behinderung zu tun hat, auch die Zustimmung erteilen.
Ansonsten, also in Fällen einer ordentlichen Kündigung, liegt die Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung oder deren Versagung im pflichtgemäßen Ermessen des Integrationsamtes, wobei die vom Arbeitgeber geltend gemachten Kündigungsgründe mit den Schutzinteressen des behinderten bzw. gleichgestellten Arbeitnehmers abzuwägen sind.
Dabei sind an die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besonders hohe Anforderungen zu stellen, wenn die Kündigung auf Gründe gestützt werden soll, die mit der Behinderung in Zusammenhang stehen, während die Belange des Schwerbehinderten umso geringer zu gewichten sind, je weniger ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung feststellbar ist.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist grundsätzlich das Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu behalten, mit dem Interesse des Arbeitgebers, Personalkosten zu sparen, abzuwägen und es ist dem Fürsorgegedanken der Regelungen des SGB IX Rechnung zu tragen, das die Nachteile schwerbehinderter Menschen auf dem Arbeitsmarkt ausgleichen will.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist das Zustimmungsermessen regelmäßig zugunsten des Arbeitgebers auszuüben, wenn dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird, mit seinem Verhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen zu haben und das ihm vorgeworfene Fehlverhalten keine Ursache in seiner Behinderung hat. Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist auch eine Prognose über ein mögliches künftiges Fehlverhalten zu erstellen, wenn aus den konkret begangenen Pflichtverletzungen auf die Wiederholung in der Zukunft geschlossen werden kann, kann die Zustimmung zur Kündigung gerechtfertigt sein.
Bei einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit hat das Integrationsamt u.a. zu prüfen, ob die zu erwartenden Fehlzeiten eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen bedeuten und ob diese Beeinträchtigung dem Arbeitgeber noch zugemutet werden kann. Ist diese Beeinträchtigung noch zumutbar, ist die Zustimmung zu versagen, andernfalls zu erteilen.
Das Inklusionsamt (Integrationsamt) soll seine Entscheidung innerhalb eines Monats ab Eingang des arbeitgeberischen Antrags treffen. Erteilt das Amt die Zustimmung zur Kündigung, kann der Arbeitgeber dem Schwerbehinderten dann innerhalb eines Monats ab Zugang der Zustimmung kündigen.
Rechtsschutz
Gegen die Entscheidung des Inklusionsamts (Integrationsamts) kann Widerspruch und Klage zum Verwaltungsgericht erhoben werden. Die Entscheidung ist also - für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer - gerichtlich voll überprüfbar.
Gegen die Kündigung selbst muss Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhoben werden.
Bundesteilhabegesetz: Erweiterung des Sonderkündigungsschutzes
Durch das Gesetz zur Stärkung der Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderungen (Bundesteilhabegesetz – BTHG) wurde der Sonderkündigungsschutz von schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen nochmals gestärkt. In Betrieben mit einer Schwerbehindertenvertretung ist nicht nur die Zustimmung des Inklusionsamts (Integrationsamts) für eine wirksame Kündigung Voraussetzung, sondern auch die Schwerbehindertenvertretung ist zu unterrichten und anzuhören (§ 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX). Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, ist unwirksam (§ 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX).
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